パワーハラスメント防止のための雇用管理上の措置を事業者様に義務付ける、改正労働施策総合推進法（通称：パワハラ防止法）が2020（令和2）年6月から施行されました。当ページでは、パワハラに関する実態や背景、対策の考え方と共に、パワハラ防止法対策に関するヒントをご紹介しています。ここむのパワハラ対策防止法サービスは、毎年のストレスチェック制度を活用したパワハラ防止モデルを通じて貴社のパワハラ防止対策を支援します。

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• 2020/01/07　新職業性ストレス簡易調査票を用いたパワハラ対策を兼ねたストレスチェックのご案内
• 2019/12/24　12月23日開催の労働政策審議会により指針の決定が行われました
• 2019/11/22　厚生労働省よりパワーハラスメント指針案が公開されました
• 2019/11/21　指針案に関するパブリックコメント募集（厚生労働省）
• 2019/11/15　パワハラ教育を含む当社研修メニューを更新しました
• 2019/05/29　参院本会議で改正労働施策総合推進法（通称:パワハラ防止法）が可決・成立しました

※当ページは掲載時点（2020年1月10日）の最新情報を掲載しております。なお情報の正確性には細心の注意を払って調査、掲載しておりますが弊社がそれらを保証するものではございませんのでご了承ください。

パワハラ防止法の主なポイント

また、改正法では、これまで明確な定義がなかったパワハラを「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動」などと明示され、企業様には相談窓口の設置や発生後の再発防止策といった新たな防止措置が義務付けられることとなります。また、働きやすい環境を整え、社員の退職や意欲低下などを防ぐといった意図も含まれた法令となります。

職場のパワーハラスメント（パワハラ）とは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいいます。

パワハラは個人間の問題と思われがちですが、実に３割以上の労働者が職場でパワハラを受けたことがあると認識をしています。また、パワハラを受けたあとの行動として「何もしなかった」が4割に上り、職場の中で起こったパワハラが放置されている現状があります。

管理職には、職場の業務を円滑に進めるために一定の権限が与えられています。業務上必要な指示や注意・指導などもその一つです。厳しい指導であっても、「業務上の適正な範囲」と認められる限り、ハラスメントには当たりません。

パワハラ対策は「予防」と「再発防止」から、７つのステップが求められます。それぞれ、実態に合わせた不断のPDCAによる制度として確立し、常にパワハラを根絶しようとする企業、職場としての文化が求められます。

＊出典：パワーハラスメント対策導入マニュアル等を元にCOCOMUが加筆・修正

パワハラ防止法が施行されても、パワハラ対策の基本的な取り組みに大きな変更はありません。

特に大企業様においては、法施行まで時間的余裕がありません。パワハラ指針が公表される今年末までをパワハラ対策の基本的な取り組みである実態把握や教育・周知といった社内への取り組み、そして指針公表後は、指針内容に沿った各種規定・ルールの見直しに充てるといった、計画的なパワハラ防止法対策が必要です。

＊出典：COCOMU作成（当欄記載のTODOは最低限の取り組みであり、事業者様の状況や指針内容により異なります）

職場のハラスメントリスク低減は、職場環境改善や従業員様のエンゲージメント向上に大きく寄与します。

当社支援メニューのご利用、または組み合わせにより、貴社のパワハラ防止対策を支援します。